Älterer Mitarbeiter bedient eine Maschine

Ältere Belegschaft/ Wiedereingliederung

Der demografische Wandel sorgt für eine Veränderung unserer Lebens- und Arbeitswelt. Arbeitgeber/-innen werden in Zukunft nicht nur über Unterstützungsmöglichkeiten zur Vereinbarkeit von Beruf und Pflege nachdenken müssen, sondern auch über den Umgang mit einer älter werdenden Belegschaft.

Mehr ältere Beschäftigte

Das Demografie-Portal des Bundes und der Länder zeigt eine Berechnung des Bundesinstituts für Bevölkerungsforschung, wonach die Zahl der Menschen in der Bundesrepublik nach einem Höhepunkt im Jahr 2000 wieder kontinuierlich abnimmt, gleichzeitig erhöht sich der Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ab 55 Jahren. Ab diesem Alter wird im Allgemeinen von älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern oder älteren Erwerbstätigen gesprochen.

Know-how wertschätzen

Der Körper des Menschen baut im Alter ab. Die Sehkraft nimmt ab, der Verschleiß des Bewegungsapparats wird spürbar, die Muskeln sind nicht mehr wie in jungen Jahren belastbar. Aber: ältere Erwerbstätige sind nicht weniger, sondern anders belastbar.

In der Broschüre “Ältere Mitarbeiter im Betrieb – Ein Leitfaden für Unternehmer” stehen bestimmte Fähigkeiten, die einem natürlichen Altersabbau unterliegen, denen gegenüber, die im Alter zunehmen.
Die Broschüre nennt als Beispiele zunehmender Fähigkeiten:

  • die Erfahrung
  • das Können in Abhängigkeit von Art und Dauer der Tätigkeit
  • das Urteilsvermögen
  • die Gesprächsfähigkeit
  • die Selbstständigkeit
  • Verantwortungsbewusstsein
  • die Zuverlässigkeit

Als altersbeständig erwiesen sich die:

  • Fähigkeit zur Informationsaufnahme
  • die Aufmerksamkeit
  • die Konzentrationsfähigkeit
  • und die Lernfähigkeit

Diese Fähigkeiten könnten altersbedingte negative Leistungsveränderungen kompensieren, so der Leitfaden. Diese Überlegungen sollten in der Unternehmenskultur ihren Platz finden. Ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollten wertgeschätzt werden, sie stützen mit ihrem Wissen und ihrer Erfahrung das Unternehmen – vielleicht sogar über die Verabschiedung in den Ruhestand hinaus. So  können beide Seiten profitieren.

Wo finde ich was zum Thema ältere Belegschaft?

Mit welchen Maßnahmen Sie ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer fördern können, finden Sie analog zu den vorherigen Lebensphasen unter Was kann ich als Arbeitgeber/-in tun? Bestimmungen, die im Zusammenhang mit dem Thema stehen, sind unter “Rechtlicher Rahmen” im Überblick dargestellt. Nützliche Informationen wie Links zu Broschüren und interessanten Internetseiten finden Sie unter “Nützliche Informationen”.

Rechtlicher Rahmen

Ein Hinweis vorab: Die hier aufgeführten rechtlichen Bestimmungen sind nur als erste Hinweise zu verstehen und erheben keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Obwohl sie sorgfältig erstellt wurden, kann eine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit nicht übernommen werden.

Das Altersteilzeitgesetz

Im Zusammenhang mit dem Thema ältere Belegschaft ist für Unternehmen vor allem das Altersteilzeitgesetz interessant. Ein Rechtsanspruch auf Altersteilzeit besteht nicht. Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können jedoch einen solchen Anspruch einräumen.

Was ist Altersteilzeit?
Die älteren Beschäftigten halbieren ihre Arbeitszeit. Das dementsprechende verminderte Arbeitsentgelt sowie die Rentenbeträge werden vom Arbeitgeber um Aufstockungsbeiträge ergänzt. Eine Förderung durch die Bundesagentur für Arbeit ist allerdings nicht mehr möglich, wenn die Altersteilzeit ab dem 01.01.2010 begonnen wurde.

Bedingungen für die Altersteilzeit

  • Der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin hat das 55. Lebensjahr vollendet.
  • Der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin war innerhalb der letzten 5 Jahre vor Beginn der Altersteilzeit mindestens 1080 Kalendertage (entspricht ungefähr 3 Jahren) versicherungspflichtig beschäftigt.
  • Die Altersteilzeit endet, wenn die Altersrente beginnt.
  • Die Altersteilzeit muss mindestens 3 Jahre betragen.

Anwendung der Altersteilzeit

Es kommen vorwiegend zwei Modelle der Altersteilzeit zur Anwendung:

  • das Blockmodell
  • das Kontinuitätsmodell

Im Blockmodell arbeitet die Beschäftigten in der 1. Hälfte der Altersteilzeit weiterhin in ihrer regulären Arbeitszeit und sind in der 2. Hälfte dann freigestellt von der Arbeit.

Im Kontinuitätsmodell beträgt die Arbeitszeit über die gesamte Dauer der Altersteilzeit 50 Prozent der Arbeitszeit.

Üblicherweise wird heute das Blockmodell angewendet. Gedacht war das Modell der Altersteilzeit jedoch ursprünglich als ein gleitender Übergang in den Ruhestand mit reduzierter Stundenzahl, was im Interesse des Wissensmanagement sinnvoller erscheint.

Eingliederungszuschuss

Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen über 50 Jahre haben es auf dem Arbeitsmarkt nicht leicht. Vielleicht waren Sie auch schon einmal in der Situation, bei der Bewerbung auf eine begehrte Stelle gegen jüngere Konkurrenten den Kürzeren zu ziehen.

Seit dem 01.05.2007 gibt es den sogenannten Eingliederungszuschuss, der ins Leben gerufen wurde, um das Interesse der Unternehmen an Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen zu erhöhen, die es sonst auf dem Arbeitsmarkt schwer haben. Das sind neben Personen im fortgeschrittenen Alter etwa auch Menschen mit (körperlichen oder geistigen) Behinderungen. Stellt ein Arbeitgeber/eine Arbeitgeberin einen Mitarbeiter/eine Mitarbeiterin ein, auf den/die diese Kriterien zutreffen, kann er/sie von der Bundesagentur für Arbeit einen Zuschuss zu dem Arbeitsentgelt erhalten.

Weitere Informationen zu diesem Thema finden Sie hier.

Entgeltsicherung für ältere Beschäftigte

Neben dem Eingliederungszuschuss gibt es eine neue Chance für Arbeitssuchende 50+. Angesichts des herrschenden “Jugendkults” auf dem Arbeitsmarkt, haben insbesondere ältere Arbeitsuchende es schwer eine neue Beschäftigung zu finden. Vor allem, wenn diese Stelle ein vergleichbares Einkommen bringen soll – oder angesichts familiärer Verpflichtungen sogar muss. Allzu oft müssen die Suchenden sich mit einem Job zufrieden geben, der wesentlich schlechter bezahlt ist als der alte.

Doch jetzt kann es sich lohnen, auch eine schlechter bezahlte Arbeit anzunehmen. Die “Entgeltsicherung für ältere Arbeitnehmer/-innen” macht es möglich: Wer eine geringer vergütete Beschäftigung annimmt, dem zahlt die Agentur für Arbeit einen Zuschuss in Höhe von 50 Prozent der Einkommensdifferenz (netto) zwischen vorheriger und neuer Beschäftigung. Zugleich stockt die Agentur für Arbeit die Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung auf 90 % des alten Bruttoentgelts auf. Beide Leistungen der Entgeltsicherung werden gewährt, solange die Betroffenen einen (Rest-) Anspruch auf Arbeitslosengeld haben.

Den Zuschuss können alle Frauen und Männer beantragen:

  • die das 50. Lebensjahr vollendet haben,
  • die arbeitslos sind oder ihre Stelle zu verlieren drohen,
  • die bei ihrer Neueinstellung noch für mindestens 180 Tage Anspruch auf Arbeitslosengeld haben.

… und für Unternehmen:

Betriebe, die Arbeitslose über 55 Jahre einstellen, werden für diese Beschäftigten von der Beitragszahlung zur Bundesanstalt für Arbeit befreit. Die Altersgrenze für die Zulässigkeit der unbegrenzten zeitlichen Befristung eines Arbeitsverhältnisses wird auf das 50. Lebensjahr abgesenkt. Dadurch wird die Einstellung älterer Arbeitsloser attraktiver. 

=> siehe auch: 

Was kann ich als Arbeitgeber/-in tun?

Warum ist es für Unternehmen wichtig, ältere Beschäftigte in den Blick zu nehmen?

  • Aufgrund des demografischen Wandels wird in Zukunft die Zahl der Erwerbstätigen abnehmen, die Zahl der über 55-jährigen Erwerbstätigen wird zugleich ansteigen.
  • Weiterhin besteht bereits ein Fachkräftemangel, Unternehmen werden auf ihre ältere Belegschaft nicht verzichten können.
  • Auch wenn die körperliche Belastbarkeit im Alter abnimmt, Erfahrung und Wissen sind für ein Unternehmen überlebenswichtig.
Wie sieht meine Altersstruktur im Betrieb aus?

Analog zu den schon beschriebenen Lebensphasen sei auch hier darauf hingewiesen: Schauen Sie sich die Stammdaten ihrer Belegschaft an (siehe wiederkehrende Rubrik Unterstützungsmöglichkeiten in den verschiedenen Lebensphasen). Es bietet sich auch an, eine Altersstrukturanalyse vorzunehmen.

Ein kostenloses Werkzeug hierzu ist auf der Seite www.inqa.de zu finden, der Internetpräsenz der „Initiative Neue Qualität der Arbeit“, verortet an der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. Die Altersstrukturanalyse bietet die Möglichkeit, zu berechnen, welche Änderungen Sie in Ihrer Belegschaft in 5 oder in 10 Jahren erwarten können.

Die Altersstrukturanalyse ist ein erster Schritt, um Ungleichgewichte in der Altersstruktur festzustellen. Daraus ergeben sich für Unternehmen zwei Handlungsfelder:

  • Wissensmanagement: Zu- und Abgänge sollten sich übers Jahr gesehen die Waage halten. Sollten in den kommenden Jahren vermehrt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus Altersgründen aus dem Unternehmen ausscheiden, kann viel Know-how verlorengehen, wenn kein Wissensmanagement betrieben wird.
  • Gesundheitsförderung: Es bietet sich an, Maßnahmen zum Erhalt der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit durchzuführen, wenn sich ein Anstieg des Durchschnittsalters in der Belegschaft abzeichnet oder das Durchschnittsalter recht hoch ist.

Die Handlungsfelder

Die Unterstützungsmöglichkeiten lassen sich in drei Handlungsfelder gliedern:

  1. Arbeitsorganisation
  2. Gesundheitsmanagement
  3. Wissensmanagement
Arbeitsorganisation
  • Optimierung des Arbeitsplatzes: Über die gesetzlichen Bestimmungen hinaus können Maßnahmen die Arbeit erleichtern, beispielsweise eine bessere Beleuchtung bei abnehmender Sehleistung;
  • Arbeitsplatzwechsel im Unternehmen ermöglichen;
  • Laufbahnmöglichkeiten schaffen;
  • Kontakthaltemöglichkeiten schaffen, Einladungen zu Betriebsfesten, Jubileen; Post zum Geburtstag;
  • Altersteilzeit anbieten.

Das Instrument Altersteilzeit ist ein zweischneidiges Schwert. Es konnte gerade in der Vergangenheit dazu führen, dass viele ältere Beschäftigte ein Unternehmen verließen, was heute vor dem Hintergrund des befürchteten Fachkräftemangels als schwierig erscheint. Altersteilzeit sollte nur dann eingesetzt werden, wenn Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen, die beispielsweise schwere körperliche Arbeit verrichten müssen, nicht mehr voll belastbar sind.

Gesundheitsmanagement

Im Gesundheitsmanagement geht es darum, die Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten und die Arbeit zu erleichtern.

  • Stärkung des Gesundheitsbewusstseins durch einen Gesundheitszirkel. Beschäftigte haben in diesem Zirkel die Möglichkeit, darüber zu sprechen, was in der Gesundheitsförderung verbessert werden kann und welche Maßnahmen dafür notwendig sind.
  • Förderung der Gesundheit durch Kooperationen mit Fitnessstudios, durch Massagen, mittels Angebote zum Gedächtnistraining.

Mehr Informationen zu diesem Thema sind in den Schriften “Gesund und fit im Kleinbetrieb“ der Berufsgenossenschaften auf der Internetpräsenz der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung zu finden. 

Wissensmanagement

Know-how Transfer sicherstellen durch:

  • frühzeitige Nachfolgeregelung;
  • Bildung altersgemischter Teams. Ältere und jüngere Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen arbeiten zusammen: Ältere geben ihr Know-how weiter, Jüngere ebenso, denn sie kennen vielleicht neuere technische Hilfsmittel;
  • gleitende Übergänge beispielsweise dadurch schaffen, dass Unternehmen Ruheständler dafür gewinnen, auf geringer Stundenbasis weiterzuarbeiten und Wissen weiterzugeben. Ebenfalls möglich: Urlausvertretung.

Wissen erhalten und erweitern: Fortbildungen für ältere Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen, etwa zu technischen Neuerungen oder um EDV-Kenntnisse zu erweitern. Dabei ist zu beachten, dass eine kontinuierliche Weiterbildung nicht nur bei älteren Arbeitnehmern verhindert, dass Lernen ungewohnt wird.

Akquisition älterer Arbeitnehmer/-innen: Setzen Sie auf das Potential und Know–how älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Engen Sie Stellenausschreibungen nicht auf die jungen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein. Formulieren Sie Stellenausschreibungen so, dass sich auch ältere Fachkräfte angesprochen fühlen.

Eingliederungszuschuss
Unternehmen, die ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einstellen, können von der Agentur für Arbeit Eingliederungszuschüsse erhalten. Sie decken das finanzielle Risiko in der Phase der Einarbeitung ab.Die Agentur für Arbeit informiert auf ihrer Homepage auf den Seiten für Unternehmen über finanzielle Hilfen.

Link: www.arbeitsagentur.de/web/content/DE/Unternehmen/index.htm

Das Projekt NETZWERK Ü50 im Jobcenter Flensburg unterstützt Unternehmen bei der Besetzung offener Stellen und informiert über Fördermöglichkeiten bei der Einstellung älterer Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen. Ansprechpartner sind zu finden unter: 
www.jobcenter-fl-ue50.de/index.html

Wiedereingliederung nach längerer Krankheit

“esa – eingliedern statt ausgliedern” heißt ein Projekt des Vereins zur Förderung der betrieblichen Eingliederung im Handwerk e.V. Klaus Leuchter, Geschäftsführer des Vereins und zertifizierter Disability Manager, berät Handwerksbetriebe in allen Fragen der betrieblichen Wiedereingliederung von erkrankten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und der Beschäftigung von Menschen mit Schwerbehinderung.

Die Arbeit des Vereins steht vor dem Hintergrund des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM), dass Arbeitgeber seit 2004 durchführen müssen. Das BEM ist ein Begriff für ein Verfahren, dass Beschäftigten mit längeren krankheitsbedingten Fehlzeiten eine Wiederaufnahme der Arbeit ermöglichen soll. Ziel des BEM ist, dass der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwindet und einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann. “esa – eingliedern statt ausgliedern” bietet Beratung vor Ort an. Mehr zur Beratung, zum Projekt und zum Verein unter: http://www.esa-sh.de

=>Siehe auch:

Hier finden Sie einen Maßnahmenkatalog mit unterschiedlichen Instrumenten und Maßnahmen zum Thema Schwangerschaft und Elternzeit. 

Best Practice - Beispiel

Gesundheitsförderung beim Ambulanten Pflegezentrum Nord

Mit über 130 Mitarbeitern ist das APN der größte Flensburger Pflegedienst und versorgt und begleitet 430 Pflegebedürftige in Flensburg. Die Pflegebranche wird vom demografischen Wandel besonders getroffen, da einerseits die Anzahl der Pflegebedürftigen zunimmt, andererseits immer weniger Berufsanfänger/-innen für den Pflegeberuf zur Verfügung stehen. In Konsequenz dieses Wandels liegt die Pflege in Zukunft zunehmend in den Händen von stetig älter werdendem Pflegepersonal. Im Rahmen der Modellberatung griff WAL Nord in seiner Modellberatung daher auf Wunsch der Unternehmensführung und des Betriebsrates des APN das Thema Gesundheit auf.

Die Beratung verfolgte zwei Ziele. Zum einen sollten die individuellen Fähigkeiten der Beschäftigten zur Stressbewältigung und Gesundheitsförderung verbessert werden, zum anderen ging es um die Schaffung von innerbetrieblichen Strukturen, die im APN die Gesundheit der Beschäftigten fördern. Die Mitarbeiter/-innen des APN sollten dabei in den Gestaltungsprozess des betrieblichen Gesundheitsmanagements eingebunden werden. Durch eine schriftliche Umfrage wurden sie für das Thema Gesundheit sensibilisiert, gleichzeitig konnten durch die Ergebnisse der Umfrage konkrete Handlungsfelder für das weitere Vorgehen identifiziert werden. Der zweite Schritt – der betriebliche Gesundheitszirkel – ermöglichte den Beschäftigten, die Belastungen an ihrem Arbeitsplatz zu thematisieren und Überlegungen für deren Verbesserung beziehungsweise Bewältigung zu diskutieren.

Merkmale und Vorteile eines Gesundheitszirkels beim betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM)

Gesundheitszirkel sind arbeitsplatznahe, themenzentrierte Gesprächsgruppen, die sich aus unterschiedlich hierarchischen Ebenen und verschiedenen Fachabteilungen/ Fachbereichen zusammensetzen. In diesen Zirkeln werden die von den Mitarbeiter/-innen wahrgenommenen Arbeitsbelastungen und gesundheitlichen Beschwerden zum Thema gemacht. Alle Arbeitsaspekte, die aus ihrer Sicht körperlich oder psychisch beanspruchend sind, werden auf Änderungsmöglichkeiten geprüft und nach Möglichkeit verbessert.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vom APN brachten in acht Treffen des Gesundheitszirkels Verbesserungsvorschläge ein, die das Ziel hatten, Stress, der unmittelbare Folgen für Familie und Beruf hat, zu verringern und die Gesundheit zu fördern. Alle im Gesundheitszirkel behandelten Problemfelder und Lösungsvorschläge wurden aufgeteilt in drei Themenbereiche:

  • Interne Kommunikation und Strukturierung der Tagesabläufe
  • Fortbildung und Beratung
  • Sport und Gesundheit

Die Ergebnisse der Zirkelarbeit wurden als Maßnahmenkatalog zur weiteren Verwendung für das Projektteam aufbereitet. Kurzfristig umsetzbare Vorschläge konnte das APN bereits umsetzen. Da das APN federführend für weitere DIAKO Töchterunternehmen, wie die Ambulante Pflege Angeln und die DIAKO Sozialstation Grundhof/Munkbrarup/Glücksburg den Beratungsauftrag begleitete, galt es nun, die Umsetzung auch dort zu prüfen.

Erkenntnisse aus dem Beratungsprozess im APN
  • Durch die Mitarbeiterumfrage konnten Aussagen über das positive Arbeitsklima im Unternehmen generiert werden.
  • Im Prozess wurden folgende Indikatoren zur Erfassung und Stärkung der Unternehmenskultur gelegt: Mitarbeiterorientierung, zwischenmenschliche Beziehungen, Veränderungsbereitschaft des Unternehmens und der Beschäftigten, Arbeitsbezogene Aspekte, Teamorientierung und Kommunikation.
  • Mit der Beteiligung der Pflegekräfte am Gesundheitsmanagement wurden konkrete Wünsche, Bedarfe und interessierte Multiplikatoren/-innen für gesundheitsfördernde Maßnahmen direkt aus der Belegschaft ermittelt.
  • Das Zusammenwirken aller Unternehmensebenen (Geschäftsführung, Pflegedienstleitung und Betriebsrat) im Prozess sicherte einen reibungslosen Informationsfluss und eine kontinuierliche Kommunikation der Prozessfortschritte.

Nützliche Informationen

Links & Literatur zum Thema ältere Belegschaft und Wiedereingliederung:

Experten im Netzwerk

Verein zur Förderung der Betrieblichen Eingliederung im Handwerk e.V.

Tätigkeitsfeld
Beratung und Unterstützung von Betrieben und Beschäftigten. Ziel des Vereins ist es, den Handwerksbetrieben die Umsetzung der gesetzlichen Bestimmung des § 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch IX zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement zu erleichtern und die Weiterbeschäftigung von Fachkräften mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen oder altersbedingten Einschränkungen zu fördern.

Darüber hinaus gehört die Unterstützung bei der Eingliederung in die Arbeitswelt für Menschen mit und ohne Behinderung zu den Vereinszielen.

Beratungsprofil
Projektförderung durch das Ministerium für Soziales, Gesundheit, Familie und Gleichstellung des Landes Schleswig-Holstein /Integrationsamt

esa-Projektbüro
Das esa-Projektbüro ist eine Servicestelle für das Handwerk bei Fragen zur Beschäftigung von Menschen mit einer Schwerbehinderung. Im Vordergrund stehen dabei die Aufklärung und Beratung im Zusammenhang mit der betrieblichen Eingliederung. Gleichzeitig erfolgen im Rahmen dieses Projektes die Beratung der Betriebe zum BEM und die Unterstützung bei der Durchführung.

Fachberatung im Aktionsbündnis S-H Inklusive Jobs
Die Fachberater/-innen werben in Betrieben für die Besetzung freier Stellen durch Menschen mit Schwerbehinderung und organisieren mit Unterstützung von Integrationscoaches, die bei Integrationsfachdiensten arbeiten, die Besetzung der Stellen mit geeigneten Bewerber/-innen.

Das Angebot richtet sich an Betriebe und Beschäftigte. Mit der Beratung soll die Weiterbeschäftigung oder die Eingliederung in einen neuen Betrieb erreicht und Ausgliederung verhindert werden.

Beratungszeiten: 
Nach individueller Terminvereinbarung, Bürobesetzung: 08:00 Uhr bis 13:00 Uhr
Beratungskosten: kostenfrei
Zusammenarbeit mit folgenden Institutionen:
Deutsche Rentenversicherung Nord, Handwerker-Fonds, Suchtkrankheit e.V. , Fachverbund Betriebliche Sucht-Arbeit u. Landesstelle für Suchtfragen (LSSH), Netzwerk Betrieb u. Rehabilitation e.V., Netzwerk GESA-Gesundheit am Arbeitsplatz, Arbeitsgemeinschaft der Kreishandwerkerschaften in S-H.

Kontakt:
Ilensee 4, 24837 Schleswig
Ansprechpartner: Klaus Leuchter, Telefon 04621/960099, Telefax 04621/963129
Email: info@esa-sh.de
Webadresse: www.esa-sh.de